Испытательный срок: оплачивается или нет

Автор admin 25.03.2023 Рубрика: Налоговое право

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок: оплачивается или нет». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

сотрудник был на больничном;
занимался общественными или государственными обязанностями;
уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
был в отпуске, в связи с обучением;
фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата работы на испытательном сроке

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
несовершеннолетние;
те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Елена Мехоношина

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев.

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Please turn JavaScript on and reload the page.

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов.

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Checking your browser before accessing the website.

Под испытательным сроком (ИС) понимается определенный промежуток времени, в течение которого работодатель оценивает нового сотрудника и его пригодность к решению рабочих задач. Простыми словами, ИС нужен для проверки профессиональных качеств специалиста. Установление этого срока – право работодателя, но не обязательное условие при зачислении в штат: если руководство компании считает, что «новичок» отлично справляется с обязанностями в первые же дни (недели), то возможно его примут в организацию без прохождения испытательного срока.

ИС призван:

Оценить, насколько качественно новый сотрудник выполняет работу и поручения руководителей;
Проверить, соответствуют ли деловые качества и рабочие навыки специалиста установленным на предприятии (в организации) требованиям;
Установить уровень дисциплинированности и ответственности.

Обязанность работодателя – заключить с работником трудовой договор на время испытательного срока. В документе необходимо прописать данный момент, а также зафиксировать размер заработной платы. К сотруднику, находящемуся на ИС, применяются все нормативные акты организации и нормы действующего трудового законодательства. Другими словами, он наделяется всеми трудовыми правами и должен исправно исполнять трудовые обязанности. Кроме этого, нового сотрудника на испытательном сроке могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

В ТК РФ прописано, что ИС не может длиться более 3-х месяцев. В отношении руководителя предприятия, его филиала, структурного подразделения или представительства, а также для заместителей руководителей и главных бухгалтеров продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев.

Результаты прохождения ИС

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, то он официально принимается на работу, и с ним заключается новый трудовой договор с теми же условиями, которые были прописаны в первом соглашении. Иногда бывает, что работодателя не устраивают результаты работы специалиста. В этом случае он может расторгнуть трудовое соглашение еще до окончания ИС, предупредив сотрудника об этом как минимум за 3 дня до увольнения. В уведомлении необходимо обязательно указать причины.

Можно и даже нужно. Страх перед новой работой вполне естественен, и это состояние не зависит от возраста, профессионализма и опыта работы. Начинать все с начала, вливаться в коллектив, находить общий язык с начальством сложно, но не так уж и страшно. Как себя вести при выходе на новую работу? Вам помогут несколько простых советов:

Общий страх. Новая работа – это смена ритма жизни, графика, привычек. Вам придется выйти из зоны комфорта, а это не всегда просто. Что самое худшее произойдет, если на новой работе ничего не получится? Как минимум, вы снова пойдете на собеседования – для вас это пройденный этап, поэтому волноваться особо не о чем. Когда вы представите эту ситуацию, то уровень стресса значительно снизится.
Страх новичка. Незнакомый коллектив всегда пугает своими традициями и устоями. Возможно, вас поначалу будут игнорировать, но работа невозможна без взаимодействия и общения. Постарайтесь принять правила игры и не демонстрируйте слишком явно свои способности (чтобы не показаться выскочкой). Обязательно посещайте все корпоративные мероприятия.
Больше позитива! Ваша жизнь в ваших руках! Повлиять на все, что с вами происходит, можете только вы. Контролируйте свои эмоции и не позволяйте страху овладеть вами. Всегда помните, что рано или поздно он пройдет, но вы можете ускорить этот процесс, если сконцентрируетесь только на хорошем и позитивном. Постепенно вникайте в работу, знакомьтесь с коллегами, будьте доброжелательны. На самом деле время испытательного срока пролетит очень быстро, и вы будете чувствовать себя так, словно занимали должность в этой компании всю жизнь.

Еще один совет: перед выходом на работу постарайтесь собрать максимум информации о компании, ее директоре и топ-менеджерах, традициях и стиле управления. Обязательно продумайте маршрут, чтобы исключить опоздания. Будьте готовы к тому, что на ИС вашу работу будут пристально отслеживать и оценивать, но даже в этом ищите положительные стороны и воспринимайте контроль как наставничество. Вы не будете застрахованы от ошибок, но к собственным промахам нужно относиться объективно: сохраняйте спокойствие, не замалчивайте, не отрицайте и не перекладывайте вину на других. У вас есть силы, чтобы справиться с такими трудностями!

В трудовом кодексе РФ есть список работников, для которых испытательный срок установить невозможно, это:

беременные женщины и женщина, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, которые избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности;
несовершеннолетние;
лица, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование и устраивающиеся на работу в первый раз в течение одного года;
лица, которые были избраны на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до двух месяцев;
и иные лица в случаях, которые предусмотрены Кодексом, федеральным законом или коллективным договором.

Испытательный срок обязательно должен быть оплачен, если работодатель удовлетворен проделанной работой. Причем указанная сумма в трудовом договоре должна быть на уровне зарплаты работников, занимающих такую же должность. Однако работодатели нашли лазейку, которая не нарушает нормы Трудового кодекса РФ: они назначают всем сотрудникам небольшие оклады, а потом каждый месяц выдают премии.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Фрагмент документа

Статья 71 Трудового кодекса РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

Свежие
Посещаемые

Шаг 1

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Испытательный срок на работе: что нужно знать

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

ВАЖНО! В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Приём соискателя на испытательный срок производится исключительно с его согласия. Данное условие должно в обязательном порядке присутствовать в трудовом договоре, иначе работник имеет полное право приступить к своим обязанностям сразу в качестве «полноценного» сотрудника.

Согласно букве закона, установление испытательного срока возможно только в момент трудоустройства. Нельзя назначить испытание «задним числом», когда новый человек уже вступил в должность и начал работать. Действует запрет и на испытание для «старожилов», которых переводят на другую работу, даже если новая позиция будет руководящей. Повышение, переход сотрудника, находящегося на испытательном сроке, на другую должность означает, что испытание пройдено успешно и завершено досрочно.

Существует ряд лиц, которым ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок. К ним относятся:

несовершеннолетние;
беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
выпускники ВУЗов и училищ, впервые оформляющиеся на работу по специальности в течение года после получения диплома;
победители конкурса на замещение вакантной должности;
вступающие в выборную должность;
пришедшие по переводу с другой работы;
заключающие краткосрочный трудовой контракт (до 2 месяцев);
другие категории работников, закреплённые нормами законодательства и положениями коллективного договора организации.

Работодатель, установивший испытательный срок вышеперечисленным лицам, может понести административную ответственность вплоть до приостановления деятельности предприятия, однако такое наказание применяется далеко не всегда. Дело в том, что в обязанности организации не входит установление имеющихся у работника «льгот» по испытательному сроку. Если на день оформления на работу поступающий не предъявил в службу персонала подтверждающие документы, то противоречащее законодательству испытание признаётся правомерным.

Стандартный срок испытания для большинства новичков – 3 месяца. Исключения из этого правила перечислены в ст. 70 Трудового Кодекса и включают 2 категории сотрудников:

Руководящим работникам, главбухам и их заместителям испытательный срок может устанавливаться на период до 6 месяцев.
Работающие по срочному трудовому контракту (от 2 месяцев до полугода) испытание проходят максимум за 2 недели.

Назначенный срок обязательно фиксируется в трудовом соглашении и не может превышать максимальный, установленный для данной категории работников. Наниматель может принять человека изначально на сокращённый испытательный срок, но в таком случае продлить его без согласия испытуемого уже не имеет права.

Как определить дату окончания испытания? Во-первых, продолжительность считается в календарных днях, то есть праздничные и выходные дни в неё входят. Во-вторых, дни, которые «новенький» проболел или брал за свой счёт, из испытательного срока исключаются.

Если руководство по результатам испытания решило, что сотрудник не подходит для работы в компании, уволить его только на основании пункта в трудовом соглашении не получится. Как правильно оформить испытательный срок, чтобы при необходимости безболезненно попрощаться с новым работником?

В приказ о приёме на работу нужно обязательно включить запись об испытательном сроке и его длительности.
Оценка деятельности новичка не может быть субъективной. Нанимателем должны быть разработаны и сформулированы на бумаге чёткие критерии соответствия занимаемой должности. Это могут быть специальные задачи, конкретные показатели, которые испытуемый обязуется достичь за определённый срок. Все задания оформляются в письменном виде и передаются на ознакомление работнику под подпись. Такой документ представляет собой перечень задач с описанием результата, который должен быть получен в ходе их решения, конкретные сроки выполнения.
Работодатель обязан на регулярной основе контролировать достижение новичком установленных показателей. Каждый факт недобросовестного исполнения обязанностей должен быть зафиксирован официально: актом, служебной запиской, докладной, где будет указано, с каким именно из выданных заданий не справился работник. Именно эти документы послужат доказательством, что испытуемому данная работа оказалась не по плечу.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? К окончанию периода испытания работодателю необходимо подготовиться заблаговременно, а именно, составить уведомление и вовремя ознакомить с ним увольняемого. Произойти это должно, как минимум, за 3 дня до даты прекращения трудовых отношений.

Поскольку испытательный срок исчисляется в календарных днях , момент его окончания может совпасть с выходным или праздником, когда увольнение оформить невозможно. В таком случае датой увольнения следует считать рабочий день накануне выходного, а это значит, что известить работника необходимо ещё раньше.

Что из себя представляет уведомление? Это документ, который сообщает сотруднику о том, что он не прошёл испытательный срок, с указанием всех зафиксированных фактов неудовлетворительного исполнения обязанностей и ссылками на подтверждающие служебные записки. На извещении об увольнении испытуемый проставляет подпись и дату ознакомления.

На этот момент стоит обратить особое внимание: пропущенный кадровой службой срок передачи уведомления приведёт к тому, что «забракованный» новичок будет, как ни в чём не бывало, работать на своём месте, и уволить его по инициативе работодателя станет практически невозможно. Сотрудник, не получивший в установленные законом сроки решение нанимателя, с полным правом может считать себя прошедшим испытание и продолжать спокойно трудиться.

Если к концу срока работник заболел или отсутствует по иной причине, соответственно, испытание продлевается, а дата увольнения переносится на тот момент, когда человек явится на рабочее место.

Впрочем, испытуемый может уйти и сам, не дожидаясь окончания испытательного срока. Для этого ему достаточно подать на имя руководителя заявление по собственному желанию. В таком случае наниматель не вправе требовать отработку и обязан рассчитать его в 3 дня.

Приём работников на испытательный срок – отличная возможность для работодателя сформировать высокопрофессиональный коллектив, оставляя в штате только «проверенный в бою» персонал. Однако незнание либо игнорирование нюансов, которые сопровождают оформление испытательного срока, сводит к нулю все преимущества такого трудоустройства. При нарушении порядка прохождения испытания со стороны нанимателя, ему не только не удастся избавиться от некомпетентного, по его мнению, нового сотрудника, но и велик риск получить проблемы с трудовой инспекцией и административным кодексом.

В случае неправильного оформления испытания бывший работник может обжаловать увольнение через суд, и как правило, следует ожидать решения в его пользу. Зачастую в таких спорах судьи встают на сторону истцов и признают их неправомерно уволенными. Результат такого вердикта неутешителен для организации – восстановление ненужного работника в должности и выплата ему денежной компенсации в размере заработной платы за время, пока он вынужденно отсутствовал на рабочем месте.

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Как правильно оформить испытательный срок работнику

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Находящемуся на испытательном сроке работнику наниматель должен обеспечить все социальные гарантии, полагающиеся ему в соответствии с ТК РФ. При любых обстоятельствах должны быть оплачены:

больничный лист;
сверхурочные;
выход на работу по просьбе руководства в праздничные или выходные дни.

На предприятии постоянные сотрудники могут пользоваться расширенными социальными гарантиями. Соцпакет нередко включает полис добровольного медицинского страхования. О подобных льготах обычно указано в коллективном договоре организации.

Закон запрещает ущемлять права находящихся на испытательном сроке работников и платить им размер зарплаты меньше, чем после испытательного срока. Но многие работодатели обходят этот запрет. Недовольные таким положением дел сотрудники могут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Нельзя прописывать в условиях трудового контракта два размера оплаты труда: до испытания и после него. Нужно указать лишь оклад, соответствующий штатному расписанию.

Грамотно увеличить оплату труда кадрам, попавшим в постоянный штат по итогам испытания, поможет система премирования. В трудовом договоре можно сослаться на нее.

У нанимателя есть еще один способ обойти законодательство. Можно придумывать новые должности и давать им разные названия. Для каждой такой должности предусматривается разный оклад.

В любом случае минимальный уровень зарплаты на испытательный срок должен быть не ниже одного МРОТ.

Этот способ подходит для небольших организаций. На крупных предприятиях с многочисленным штатом кадровые сотрудники не будут успевать придумывать новые должности.

Выходом из ситуации может стать введение должности стажера. Таких должностей будет достаточно ввести в количестве 2–3 на большой отдел. Когда испытательный срок подойдет к концу, работника переведут на должность специалиста. А вакансия стажера остается открытой до тех пор, пока организации снова не потребуется сотрудник на эту должность.

Примерные способы ранжирования оклада испытуемым работникам

Размер организации	Пример
Предприятие малого или среднего бизнеса	Для должности бухгалтера на предприятии введены разные категории. в зависимости от опыта сотрудник может занимать вакансию простого бухгалтера, старшего бухгалтера, и ведущего бухгалтера
Крупная организация	Организации требуется новый программист. на испытательный срок приняли сотрудника на должность помощника программиста 1 категории

Испытательный срок представляет интерес для обеих сторон трудового договора, поскольку дает возможность работодателю опробовать новичка в деле, а наемному работнику – убедиться в приемлемости требований и условий труда. Пробный срок предполагает множество нюансов по сравнению с обычным контрактом или постоянными трудовыми отношениями. Возникает ряд денежных вопросов: оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу, может ли работодатель установить в период испытательного строка меньший размер заработной платы, чем во время постоянного сотрудничества и другие.

Испытательным сроком для сотрудника, только что устроившегося на новую работу, принято считать время, за которое руководство оценивает его профессиональные способности. По результатам оценки принимается решение о том, подходит ли этот человек для данной вакансии. Длительность этого срока прописана в Трудовом кодексе Российской Федерации:

При устройстве на работу на общих основаниях это время составляет 3 месяца.
Для руководящих должностей оно продлевается до полугода.

Во время испытательного периода работник подчиняется всем нормативам, касающимся вознаграждения за труд. Ему полагается своевременная и полноценная выплата заработной платы. Размер зависит от его квалификации, тарифной ставки и сложности выполненной работы. Все эти условия указываются в трудовом договоре.

Рекомендуем почитать:

Оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу?

Согласно материалам ТК РФ, работник на испытательном сроке должен получать такую же заработную плату, как и другие сотрудники его уровня. Это касается основного оклада. Размер премиальных и других выплат оговаривается с работодателем индивидуально. Трудовым договором могут быть не предусмотрены дополнительные начисления, если работник еще не входит в основной штат.

Снижение заработной платы на время испытательного срока может быть обосновано несколькими законными причинами:

Трудовой кодекс обязывает работодателя проводить индексацию зарплаты. В договоре может быть прописано первое повышение после того, как новичок пройдет испытание.
После окончания этого периода происходит перевод на другую должность с большим размером оклада.
Для вакансий, которые в штатном расписании имеются в единственном экземпляре, повышение зарплаты может быть не связано с испытательным сроком.

Сотрудник имеет возможность оспорить размер зарплаты юридически, если:

Ее снижение прописано в трудовом договоре.
Вся сумма получается работником официально, а не в конверте.

Если эти условия не соблюдены, доказать нарушение своих прав затруднительно.

Статья 57 Трудового кодекса гласит, что в договоре не может быть формулировки «согласно штатному расписанию». В тексте должны быть указаны тарифная ставка или размер основного оклада, суммы доплат, надбавок и премиальных. Допускается указание в процентах.

Согласно закону, минимальный уровень зарплаты на испытательный срок не может быть меньше МРОТ. Эта сумма не зависит от качества работы и гарантируется законом.

Допускается размер вознаграждения, равный половине минимального, если человек устраивается работать на ½ ставки.

Для каждого региона величина минимального оклада регулируется органами местной власти и может быть разной.

Если работник допущен до выполнения своих обязанностей в полном объеме, он считается зачисленным в штат. При этом его зарплата должна быть увеличена и равняться вознаграждению других специалистов, выполняющих те же работы в аналогичном объеме.