Что выгоднее для ИП в 2024 году — патент или упрощенка?
4
Поменяться могут различные условия вокруг сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, но не условия ее работы. Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, во-первых, что эту должность нельзя сократить, что прямо предусмотрено ст. 261 ТК РФ. То есть какие бы изменения не вносились в оргструктуру и штатное расписание компании, трогать «декретную» должность нельзя. Также декретницу нельзя перевести на какую-нибудь другую должность без ее согласия (ст. 72.1 ТК РФ). Для проведения каких бы то ни было изменений следует дождаться выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком. А для сокращения — достижения ребенком 3-х лет.
Трудовое законодательство предоставляет женщинам с ребенком до 3-х лет следующие гарантии:
Компания не может привлекать женщин с детьми до 3-х лет к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направлять в служебные командировки без согласия женщины и в случае, если есть медицинские противопоказания. При этом женщины должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы (ст. 259 Т РФ).
Компания обязана перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, по ее заявлению на другую работу, если она не может выполнять прежнюю. При этом оплата труда должна выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней (ст. 254 ТК РФ).
Компания обязана по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком предоставить работу на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 Т РФ). При этом выбор, будет ли это работа неполное рабочее время или работа на дому, определяется по согласованию сторон и исходя из специфики работы. Например, кассир или продавец не смогут обслуживать клиентов из дома.
Компания обязана предоставить женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка могут присоединяться к обеду либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня.
Основные документы при выходе из декрета:
заявление сотрудницы о выходе на работу с указанием конкретной даты;
приказ о том, что сотрудница считается приступившей к работе.
Также могут потребоваться документы в отношении работников, исполнявших декретные обязанности:
приказ об увольнении сотрудника, работавшего по данной должности на время отсутствия работницы по срочному трудовому договору;
приказ об отмене совмещения должностей/профессий, увольнении внутреннего совместителя (в случае, если коллеги распределяли работу декретницы между собой).
Документы, которые нужны, если работница решит воспользоваться предоставляемыми гарантиями:
дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об установлении неполного рабочего дня или о работе на дому;
дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о времени перерывов на кормление или заявление об отказе от перерывов на кормление.
Если женщина отсутствовала продолжительное время, то в компании могут произойти такие значительные изменения, что можно считать, будто женщина пришла на новое место работы. Вследствие мобильности персонала ее окружение может значительно измениться. Могут поменяться руководство, стратегия компании, корпоративная культура, алгоритмы выполнения должностных обязанностей, штатное расписание, система премирования. В такой ситуации женщина будет дезориентирована при выходе на работу. Задача работодателя – сделать процесс адаптации по возможности более мягкими с соблюдением правовых норм.
На процесс адаптации работницы после выхода из декрета влияет не только продолжительность нахождения в отпуске, но и другие факторы, например, уровень занимаемой должности.
Если работа рядового сотрудника чаще связана с выполнением установленных компанией алгоритмов, то работа руководителя предполагает не только знание алгоритмов, но и понимание стратегии компании, поддержание отношений со смежными отделами, а также управление подчиненными.
Кроме того, важен личный настрой женщины. Бывает так, что рождение ребенка вызывает полное переосмысление человеком своей жизни. Иногда женщины теряют интерес к карьерному росту и работают лишь ради финансового благополучная, а все свои интересы сосредотачивают на малыше. Но бывает и наоборот, когда женщина понимает, что материнство ей не так интересно, как построение карьеры, и начинает с удвоенной силой изучать свою профессию, использует время отпуска по уходу за ребенком для повышения квалификации.
Очевидной ошибкой будет считать, что женщина сама справится и ничего делать не надо. Адаптация сотрудницы, которая выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком, должна быть спланирована с учетом жизненной ситуации конкретной женщины и должна включать следующие шаги:
Шаг 1. Диагностика ситуации и выявление потребностей
Поговорите с сотрудницей, чтобы разобраться в ситуации и определить условия, которые будут способствовать или мешать адаптации.
Шаг 2. Подготовка руководителя
Поговорите с руководителем вернувшейся сотрудницы, чтобы помочь ему приспособиться к новым обстоятельствам. Он уже привык работать без нее, перераспределил обязанности между другими работниками, установил необходимые взаимоотношения, а теперь придется все снова поменять.
Постарайтесь построить разговор так, чтобы руководитель высказал все свои опасения, и окажите ему поддержку при обсуждении возможных «подводных камней».
Шаг 3. Разработка адаптационного плана
Если в компании существует типовой адаптационный план для данной ситуации, используйте его, но с необходимыми доработками и изменениями под конкретную ситуацию. Если такого плана нет, то можно взять форму адаптационного плана для новых работников и на ее основе разработать план адаптации сотрудницы, приступившей к работе после отпуска по уходу за ребенком.
В плане адаптации стоит учесть следующие пункты:
расскажите об изменениях в компании, познакомьте с новыми или обновленными локальными нормативными актами;
запланируйте беседу с непосредственным руководителем и обсуждение проекта адаптационного плана с женщиной;
организуйте встречу с коллективом и знакомство с новыми людьми;
помогите сотруднице актуализировать знания о должностных обязанностях, алгоритмах их осуществления, алгоритмах взаимодействия с другими работниками и так далее;
спланируйте регулярные встречи с непосредственным руководителем и HR-менеджером для обсуждения процесса адаптации и его корректировки при необходимости;
включите сотрудницу в планы по обучению персонала.
Как показывает практика, имеет смысл составить адаптационный план как минимум на первый месяц, а отдельные моменты подчеркнуть в перспективе на 3 месяца. Обычно этого времени достаточно, чтобы сотрудница адаптировалась к изменениям или поняла, что эта работа ей больше не подходит.
Человек не может резко изменить образ жизни. Поэтому не стоит ждать, что вчерашняя декретница, все мысли которой были сосредоточены на малыше, в первую же неделю работы будет достигать высоких результатов. Надо дать ей время перестроиться на рабочий лад.
Если работа связана с выполнением операций и алгоритмов, то следует постепенно наращивать объем и количество операций. Если это проектная работа, то рекомендуется сначала подключить сотрудницу к одному проекту с выполнением нетрудных заданий и в первое время не поручать самостоятельных проектов.
Учитывайте, что если у сотрудницы есть перерывы на кормление, то в целом ее рабочее время уменьшится и она не будет справляться с полной нагрузкой. Поэтому имеет смысл поручить некоторые обязанности другим сотрудникам.
Женщине в этой ситуации необходима психологическая поддержка. Если в компании есть психолог, самое время направить сотрудницу к нему. Кроме того, определенную помощь могут оказать HR-менеджер (среди них много людей с психологическим образованием либо с большим опытом общения с людьми), а также непосредственный руководитель.
Вовлечение женщины в общественную жизнь также может помочь скорейшей адаптации. Не забудьте напомнить ей про корпоративный портал и информационные доски, где освещается жизнь компании, сообщайте о сезонных мероприятиях, конкурсах и событиях, в которых она могла бы принять участие. Главное — следите, чтобы человек не замкнулся в себе и семейных проблемах и не оказался без поддержки коллектива. Тогда бывшая декретница принесет компании еще немало пользы.
Автор: Юлия Жижерина
Увольнение замещавшего работника при выходе основного из декрета Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.
Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:
<или>отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
<или>вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.
Согласно нормативно-правовым актам необходимо подготовить больничный лист и заявление для работодателя. При завершении декрета ничего писать не требуется, всего лишь нужно выйти на работу, ранее переговорив с работодателем. Если временной промежуток пребывания в декрете заканчивается, то стоит приступать к трудовых функциям.
Согласно статье в трудовом кодексе ТК РФ 256 работодателя обязали обеспечить сохранность рабочего места для сотрудника находящегося в декрете. При необходимости выполнять обязанности декретницы составляется временный трудовой договор с иным лицом, дата его окончания не указывается. При выходе женщины из декрета этот сотрудник автоматически подлежит увольнению, а замещение работника отменяется.
Если женщина беременна, то в этот период и с появлением на свет малыша она имеет право на декретный отпуск, включающий:
беременность и рождение малыша;
отпуск до достижения 1,5 лет ребенком;
до 3 лет в случае отсутствия места в садике для ребенка.
Если время любого из перечисленных отпусков истекло, то женщина имеет право выхода на работу. Должность должна быть предоставлена та же, как и при уходе в декрет. В обязанности работодателя входит сохранность рабочего места до выхода из декрета сотрудницы.
Бывает и такое, что декретный отпуск до конца не завершился, а мама вновь забеременела и вновь желать родить малыша. В любом случае при ожидании события вновь женщина снова оформляет больничный лист и относит работодателю. Ей также причитается пособие, но, разумеется, в двойном размере оно выплачиваться не будет.
Итак, для выхода в декретный отпуск повторно следует вновь написать заявление, в котором отражается информация о прекращении первого отпуска и предоставлении отпуска по причине появления на свет второго малыша. Но не всегда пособие женщине хочется терять. Здесь имеются такие подводные камни, что дедушка или бабушка могут перестраховать и сидеть с первым или вторым малышом. Эти выплаты также положены мамам, обучающимся в образовательных учреждениях и безработным.
После окончания первого отпуска женщина автоматически продолжает получать пособие. Этот срок длится до 1,5 лет, но будут выдаваться одновременно 2 суммы за обоих детей.
При уходе в декрет все считают, что их работодатели добропорядочные люди и место после выхода за декретницами сохранится. Но не всех случаях работодатели поступают по закону, как бы это ни было печально. Ведь многие считают, что когда у женщины маленький ребенок, то она больше времени будет проводить с ним, уходить на больничный, увольняться , а до выполнения производственных задач времени у нее не будет.
Некоторые предприятия специально сокращают кадры или делают реструктуризацию внутри предприятия, так чтобы места для вышедшей из декрета женщине больше не было. Несмотря на все, что делается против декретниц, существуют законодательные документы, которые нарушать запрещено.
Работодатель обязан сохранить должность, которую занимала женщина до выхода в декрет. Только в это время нельзя принимать иного сотрудника постоянно, сокращать и увольнять. О своих правах мама может заявить в судебные инстанции, после чего на работодателя наложат административное взыскание, и он будет обязан предоставить рабочее место. Конечно, в большинстве случаев женщины на такое не идут, так как боятся, что в дальнейшем работать у этого работодателя просто не получится.
Если женщина находится в декрете,а предприятие продолжает активно работать, то сокращение женщине не грозит, иначе это будет грубейшим нарушением законодательства России. Права декретницы — рабочее место сохраняется за ней и до тех пор, пока малышу не исполниться 3 года, она не попадает под сокращение штатов.
Могут ли уволить?
Увольнение работника при таких обстоятельствах возможно лишь по иным причинам, например, при ликвидации предприятия или его реструктуризации, женщине обязаны выплатить все причитающиеся по закону денежные средства.
Вакансию на время декретного отпуска выбирает женщина самостоятельно, например, она может выполнять работы на дому. Зарегистрировавшись на официальных сайтах, зарабатывать денежные средства написанием текстов или иной работой.
Как подготовиться к новому режиму? Выходить на работу лучше всего, когда малыш уже посещает ясли или детский сад. Поначалу его целесообразно оставлять на 2 часа, и так постепенно увеличивать время, чтобы не травмировать психику ребенка. Сразу его привести на целый день будет неверным решением.
Маме нужно договориться с воспитателем, и примерно за пару месяцев до выхода на работу начать водить ребенка в садик. Конечно, это непросто, ведь дети быстро перенимают инфекции от других детей и часто болеют. Не исключено, что после первых трех дней посещения детского учреждения малыш затемпературит и вновь с ним придется сидеть дома. Но все же посещать детские сады нужно, так дети лучше развиваются, они смотрят на своих ровесников и начинают самостоятельно кушать и одеваться.
Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.
«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.
Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.
Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.
По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.
Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.
Изначально преходящий характер работы . Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.Непредсказуемость сроков . Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.Минимум гарантий . Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.
Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.
При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.
Незащищенность в случае собственной беременности . При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.
Менее жесткий отбор . Декретная вакансия – это часто хороший шанс занять место, при других условиях малодоступное для кандидата. Временность работы позволяет работодателю несколько снизить критерии опытности, квалификации и личных качеств замещающего сотрудника. Часто на соискателя работает и время, в течение которого работодатель должен подыскать замену.Новый опыт . Работая на декретной должности, сотрудник получает соответствующие навыки, которые пригодятся ему в дальнейшем трудоустройстве. Даже если учесть, что работа временная, она может продлиться достаточно, чтобы получить запись в трудовую и право указывать дополнительный опыт в своем резюме.Возможность проявить себя . Временное сотрудничество часто представляет собой продолжительный испытательный срок, в результате которого начальство может принять решение о трудоустройстве на более прочной основе. Работодателю при наличии вакансии удобнее и выгоднее взять в штат уже проверенного специалиста, нежели подбирать сторонних людей. На практике большинство специалистов, замещающих «декретниц», получают постоянную работу сразу или вскоре после выхода основного сотрудника.Обычные трудовые права . Декретная ставка – это хоть и временное, но официальное трудоустройство со всеми положенными гарантиями: ежегодным отпуском, правом ухода на больничный, заработной платой не ниже оклада ушедшей сотрудницы, а возможно, и получением премиальных. Во время работы на декретной должности обычным порядком идет трудовой стаж.
Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какова должна быть продолжительность рабочего времени, чтобы считать его неполным. Теоретически, рабочее время является неполным, если его продолжительность меньше нормальной. Например, 39-часовая рабочая неделя вместо 40-часовой или 4-дневная рабочая неделя вместо 5-дневной.
Но, практически, есть риск, что сотрудники ФСС России могут не зачесть расходы на выплату пособия, если работница трудится в неделю только на час меньше нормы. По их мнению, работодатель обязан уменьшить продолжительность ежедневной работы минимум на 2 часа. Например, установить работнице 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Только тогда рабочее время будет неполным (письмо ФСС России от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498).
Есть судебные решения, где ФСС отказывало работодателю в возмещении выплаченного пособия из-за того, что сотрудница работала на 10 минут меньше 8-часового рабочего дня. Отделение ФСС России посчитало, что такой рабочий день не является неполным (п. 8 Положения № 111/8-51). Суды занимали позицию налогоплательщика и обязывали ведомство возместить работодателю пособие (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.07.2011 № А36-430/2011).
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Как уйти в декрет, если ты подменяешь декретницу Вы здесь Рождение ребенка это прекрасно, но для работодателя молодой мамочки встают новые проблемы.
Следует найти ей замену и знать, как правильно оформляется такая замена рабочей силы, в частности, как правильно написать заявление на прием на работу на место декретницы.
Если руководство решает принять нового работника или работницу на место временно отсутствующей декретницы, то в этом случае также должен быть заключен трудовой договор. Но для начала временный работник должен составить заявление о приеме на работу.
Хотя в соответствии с законодательством заявление не считается обязательным документом, но по усмотрению работодателя его могут попросить написать.
В дальнейшем оно может помочь не только работодателю, но и работнику, если дойдет дело до судебных разбирательств.
Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы» нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.
Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком.
Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше. Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов: 1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ): • в качестве основного работника; • по совместительству; 2) временно переводится работник организации (ст.
72.2 ТК РФ); 3) часть
Если предоставление прежнего рабочего места невозможно?
Дата выхода из отпуска
Увеличение заработной платы после декрета
Можно ли отказать сотруднице в досрочном выходе на работу?
Оформление продления декрета и выход на рабочее место
У каждой женщины выход на работу после декрета происходит по-своему.
Одни продолжают свою трудовую деятельность в прежнем режиме, другие сталкиваются с некоторыми проблемами, мешающими им восстановиться на рабочем месте. Трудовой кодекс содержит определенные пункты, которые направлены на поддержку работающих женщин с малолетними детьми.
На предприятии им должны быть предоставлены особые условия. Об этом должно помнить руководство компании, в которой работает женщина.
Бухгалтерам и кадровым работникам необходимо правильно оформить документы для возобновления трудовых отношений с сотрудницами, которые пошли в декрет и воспитывают маленького ребенка.
Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.
Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.
Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:
1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.
В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.
Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.
Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.
Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:
Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем.
На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.
Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).
Берем на работу на время декрета Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?
Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.
На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.
Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.
Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.
Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.
По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.
Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.
Вы тоже ушли в декрет. На Ваше место приняли другого сотрудника тоже по срочному трудовому договору.
Таким образом, принятый на Ваше место работник должен быть уволен, когда Вы приступите к работе. После этого трудовой договор и с Вами должен быть прекращён в связи с истечением его срока. И тогда появляется вакансия на постоянное место работы.
Кто будет её замещать, решит руководитель. Соответственно, пока Вы находитесь в отпуске по уходу за ребёнком, работодатель не вправе принять другого работника по бессрочному трудовому договору. 3. 9 августа меня назначили директором школы.
Ознакомившись со штатным расписанием, увидела, что в нём 2 ставки делопроизводителя. Предыдущий директор приняла на постоянную работу делопроизводителя вместо находящейся в декретном отпуске работницы, также делопроизводителя. Как выйти из данного спорного вопроса, когда декретница выйдет из декретного отпуска?
3.1.
До увольнения письменно предложите временной сотруднице перевод на вакантные позиции.
Это может быть работа, которая соответствует квалификации женщины, или нижестоящая нижеоплачиваемая должность. Но при этом работа должна быть такой, которую женщина сможет выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Предлагайте только те вакансии, которые есть у работодателя в населенном пункте, где работает сотрудница.
Включайте в уведомление вакансии в других местностях, если вы это предусмотрели в трудовом договоре с работницей, коллективном договоре или в региональных, отраслевых и иных соглашениях.Переводите сотрудницу временно до окончания беременности. Если беременность закончится рождением ребенка, то увольняйте работницу в день окончания отпуска по беременности и родам. Если беременность завершится иначе, то прекращайте трудовой договор в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен
Как вернуться на работу после декрета и сохранить свое место То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст.
60.2 ТК РФ); 4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации). При этом дополнительную работу, согласно ст.
60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы.
А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.
Этого запретить никто не сможет. Разрешается работать как полный рабочий, так и неполный рабочий день.
Так же разрешено брать работу на дом.
Если у сотрудницы возникло желание выйти на работу раньше срока на неполную занятость, в данном случае между сотрудником и организацией подписывается отельное соглашение, в котором прописано:
прописывают длительность рабочего дня.
выплачиваемый оклад по заработной плате;
оговаривается рабочие дни, и выходные;
Бывают случаи, когда работодатели не сильно радуются возвращению прежнего сотрудника, потому что зачастую мамы очень часто отпрашиваются, ребенок постоянно болеет, и вследствие чего не могут выходить на работу. Соответственно руководству такое не нравится. Если же такое произошло, и категорически отказывается принимать назад сотрудника, то управа на такое есть.
Нужно пойти в и написать жалобу, после этого организация обязана принять маму – сотрудника на работу.
Только будет ли после такого адекватное отношение к сотруднице.
Женщине может быть предоставлено несколько видов отпуска в период беременности и ухода за малышом, пока ему не исполнится 4,5 года.
В первую очередь беременной сотруднице предоставляется больничный в количестве 140 календарных дней. Этот период делится на две части по 70 дней. Из них одна половина считается дородовой, а вторая – послеродовой. Это количество дней актуально лишь в том случае, если при рождении ребенка не возникло никаких проблем. При необходимости к данному периоду может быть добавлено еще 16 дней больничного. Если у одной мамы родилась двойня, количество дней отпуска продлевается на 54 дня.
По окончании этого периода женщина может оформить отпуск по уходу за малышом до 1,5 лет, а затем продлить его до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года. При крайней необходимости женщина может продлить отпуск до 4,5 лет. Однако этот период не будет оплачиваться. Здесь речь идет исключительно о сохранении рабочего места и продлении рабочего стажа. Продлевается декретный отпуск, как правило, по медицинским показаниям.
При расчете суммы пособия по уходу за малышом до 1,5 лет необходимо точно высчитать дату окончания отпуска. Этот период заканчивается ровно в тот день, когда малышу исполняется полтора года. К примеру, малыш родился 15 февраля. Это значит, что 15 августа следующего года ему будет ровно 1,5 года. Таким образом, пособие за июль будет выплачено лишь за 15 дней.
Немного проще с отпуском до 3 лет. Если у женщины нет оснований продлевать декрет до того момента, пока ребенку исполнится 4,5 года, ей необходимо приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после того, как ребенку исполнится 3 года. Если это выпало на пятницу, рабочее место необходимо занять в понедельник.
Прежде чем идти в декрет, женщине необходимо написать заявление на имя начальника, где нужно указать дату завершения отпускного периода и число, когда молодая мама выйдет на работу. В отделе кадров оформляется приказ о декретном отпуске. Заявление на все виды отпуска можно написать сразу либо продлевать отпускной период по мере необходимости.
На этот вопрос однозначного ответа нет, так как со стороны российского законодательства имеется сразу две противоположные точки зрения. С одной стороны, у женщины есть право воспользоваться своим законным отпуском как в полном, так и в частичном объеме. Однако работодателя никто не обязывает давать положительный ответ в отношении досрочного возвращения сотрудницы на работу из декретного отпуска.
За тот период, пока женщина находится в декретном отпуске, на предприятии может быть увеличена заработная плата. В этом случае у работодателя может возникнуть вопрос относительно того, нужно ли поднимать оклад женщине, которая вышла из декретного отпуска.
В российском законодательстве говорится о том, что изменение штатного расписания предприятия и увеличение размера оклада для определенной должности касается каждого сотрудника, занимающего конкретную должность. Исключением не являются и те лица, которые находятся в отпуске.
Если на предприятии был увеличен размер заработной платы, но сотрудницу в декрете это обошло стороной, подобную ситуацию можно обозначить, как дискриминацию в сфере оплаты труда.
На работу из декрета
Если вы являетесь счастливой матерью, находящейся в «законном» декретном и оплачиваемом отпуске. то по достижению малыша 3-летнего возраста придется вновь погружаться в рутину планов, отчетов, производительности, продаж и прочие сложности – придется выходить на работу.
Как выйти на работу после декретного отпуска?
Какие оговорки присутствуют в Трудовом Кодексе? Что делать, если работодатель идет в отказ?
Как побороть свой страх и сомнения? Как отлучиться от ребенка? Не вызовет ли подобное отлучение от матери проблемы со здоровьем и эмоциональный дискомфорт?
Вопросы можно перечислять бесконечно. Главное – это понять, что выход на работу влечет за собой стресс и грандиозные домашние хлопоты. Рабочая мама должна успеть все и везде, и выполнить обязанности безукоризненно.
Навигация по статье
Как только женщина забеременела, она должна встать на учет в женской консультации и обязательно предупредить своего работодателя об интересном положении. В дальнейшем, предварительно женщина берет у ведущего беременность врача соответствующую справку и предоставляет ее работодателю.
Происходит это перед выходом в декрет. На этом же этапе ей необходимо написать заявление о предоставлении декретного отпуска сроком на 3 года – так сказано в статье 256 ТК РФ. По окончании оформления всех документов женщину отправляют в отпуск, за ней же сохраняется ее должность.
Если вся процедура ухода в декрет проходила в представленной последовательности, возврат на работу не составит сложностей – молодая мама просто приходит в обозначенный в приказе день на предприятие и приступает к своим обязанностям, согласно имеющейся должности.
Это прямой ответ на вопрос, как выйти на работу после декретного отпуска 3 года спустя. Регулирование представленной процедуры осуществляет Трудовой Кодекс – статья 256.
Работодатели любят оперировать отказы в возвращении женщины после декрета тем, что на ее месте уже трудится сотрудник, который отлично выполняет свою работу. Это полностью неправомерно.
Работодатели вынуждены взять нового сотрудника или переложить часть работы на уже трудящихся. Во время приема нового сотрудника работодатель должен составить срочный договор, где не указывается срок окончания, а уточняется «до момента выхода основного работника».
Это говорит о том, что при выходе на работу основного сотрудника временный сразу же увольняется. При желании и возможности ему могут предложить другую должность, но оставлять его на месте должности женщины, находящейся в декрете, нельзя.
Каждый работодатель должен работать в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. В случае с регулированием вопросов беременных женщин и сотрудников, находящихся в декрете, необходимо руководствоваться статьей 256 ТК РФ. Здесь указаны все обязательства, которые должен выполнять работодатель. К основным из них относят следующие основы:
Работодатель должен сохранить за «декретницей» рабочее место.
Во время декрета должность не должны сокращать или заменять, чтобы взять на работу другого сотрудника.
Декрет дает определенную гарантию в запрете увольнения с предприятия.
Работодатель не может за время декрета принять нового сотрудника на должность временно ушедшей женщины на постоянной основе.
Работодатели обязаны при выходе «декретницы», даже если она сделала это раньше времени, предоставить ей ту же должность, что было прежде.
Работодатели не имеют права сокращать только что вышедшей из декрета сотруднице заработную плату, аргументируя это прежними тарифными ставками.
Действующим законодательством предусмотрены следующие разновидности отпусков, предоставляемых женщине, родившей ребенка:
отпуск по беременности и родам (составляющий, по общему правилу, 140 календарных дней);
отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет;
отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.
Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнилось полтора года. Это важно знать для целей расчета пособия по уходу за ребенком. Например, ребенок родился 10 января, 10 июля следующего года ему исполнилось полтора года.
Следовательно, в июле ежемесячное пособие должно быть выплачено за 10 календарных дней.
Аналогичная позиция изложена на сайте ФСС РФ
Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день рождения ребенка, когда ему исполнилось три года. На работу сотрудница должна выйти на следующий рабочий день. Например, если ребенку исполнилось три года в субботу 10 марта 2012 года, то при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) работница должна приступить к работе 12 марта 2012 года (в понедельник).
Перед декретным отпуском сотрудница пишет на имя руководителя организации заявление, в котором указывает дату начала и дату окончания отпуска, а кадровый работник оформляет приказ об отпуске. При этом, если сотруднице предоставляется отпуск по уходу за ребенком, она может как сразу попросить отпуск до достижения ребенком возраста трех лет, так и взять сначала отпуск по уходу до достижения ребенком возраста 1,5 лет (см. рис. 1), а потом еще раз написать заявление о продлении отпуска (рис. 2).
Выход из декретного отпуска досрочно Для начала совершим экскурс в историю, а проще говоря, вспомним, как происходило оформление данного периода трудовой деятельности. Будущая мама предоставляла работодателю лист нетрудоспособности, по которому был оформлен отпуск по беременности и родам. По окончании данного периода декретницей было написано заявление. На основании изложенных фактов руководство предприятия издало приказ о предоставлении сотруднице отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, а далее, возможно, и до трехлетнего возраста малыша. Если женщина изъявляла желание использовать оба вида (до 1,5 лет и до 3 лет), то, соответственно, по этому поводу было издано два приказа с конкретными датами.
Бывают случаи, когда по причинам личного характера или по семейным обстоятельствам сотрудница, не имеет возможности выйти на работу в установленный срок. Как в данном случае можно решить создавшуюся ситуацию? В этом случае женщина может взять положенный ей по закону очередной отдых, если он еще не был использован. О своем желании в предоставлении очередного отпуска сотрудница сообщает письменно, путем подачи заявления на имя руководства компании. После чего руководитель организации издает приказ, и декрет мамочки продлевается на срок очередного отдыха.
В законе не имеется прямого указания на то, что выход сотрудницы из отпускного периода по уходу за детьми должен быть согласован с нанимателем. Вывод о том, что принять такое возвращение он обязан, следует из части 2 ст. 256 ТК — отпуском можно воспользоваться полностью либо по частям. При это речи о согласии на это работодателя не идёт.
Встречаются на практике и такие ситуации, когда женщина (или другой родственник малыша, ухаживающий за ним) по объективным обстоятельствам не может выйти на работу в срок — к примеру, из-за отсутствия мест в детском саду. Законодательно установленных прав для матерей на этот случай не имеется, однако вопрос может быть решён по согласованию с нанимателем. Существует два вполне законных варианта решения проблемы:
предоставление отпускного периода без сохранения заработной платы — никаких ограничений по срокам законодатель не устанавливает;
перевод на неполный трудовой день или надомную работу (для одного из родителей малыша наниматель обязан установить неполный трудовой день по его заявлению — ст. 93 ТК).
Вконтакте
Facebook
Google+
Одноклассники
Похожие записи:
