Ветхих случаях не общая сократить работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ветхих случаях не общая сократить работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности — неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать. Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно — правовым актам, существует два основания для увольнения работника:.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих. При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера. В статье ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников.

При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным. Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:. Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать :. Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников.

В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня. Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:.

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении. Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора.

Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней. При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу. Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения.

Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:. Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних. Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Рекомендуется составить два экземпляра — один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе. После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию. Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении.

Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку. Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф. При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством.

Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п.

Я г. На пенсию через 1,7 года. Меня сокращают на работе, хотя есть менее опытные работники, которые недавно работают.

Лица, подлежащие сокращению, обладают более низкой производительностью труда и квалификацией. При прочих равных факторах преимущество имеют те сотрудники, у которых, к примеру, есть маленькие дети или другие иждивенцы. Законодательство устанавливает перечень лиц, на которых увольнение в связи с сокращением не распространяется — в противном случае работодатель столкнется с ответственностью. Рассмотрим, кого нельзя сократить. Существуют два понятия — численность подчиненных и штат организации. Необходимо понимать, что такое сокращение численности и штата работников, в чем заключается их различие:. Обычно штат сокращается в том случае, если в компании есть много сотрудников, которые выполняют схожие задачи. Иногда это приводит к тому, что в организации упраздняются целые подразделения. К примеру, если должность сотрудника call-центра упраздняется, то все 10 подчиненных из 10 будут уволены.

Неверно рассчитали работника. Алгоритм сокращения штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал. В этом случае часть первая ст. ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

В этом случае выплаты подпадают под ч. Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки. Процедура и правила сокращения работника на предприятии Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении. После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу.

Если работодатель принял решение сократить численность или штат сотрудников, то ему важно соблюсти процедуру сокращения в соответствии с Трудовым кодексом, в частности, предоставить работникам положенные им по закону гарантии. Посмотрим, какие права имеют работники при сокращении. Дополнительные гарантии для работника могут быть установлены трудовым договором, коллективным договором, отраслевым соглашением.

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

соответствующую его квалификации;
или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
матерям малышей до 3 лет;
мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
Начисление предусмотренных выплат.
Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Расторжение трудового договора не допускается:

если у работницы ребенок до трех лет;
если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
работникам — единственным кормильцам в семье;
работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
инвалидам боевых действий;
сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Может ли наниматель настоять на увольнении по соглашению сторон, хотя по факту это сокращение?

— Все подобные настояния являются незаконными. Работнику следует решать, согласится он на это или нет. Ни в коем случае не следует идти на поводу у нанимателя.

Увольнение в связи с сокращением – сложная процедура. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. Увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Имеет ли право наниматель отправить работника в отпуск за свой счет более чем на месяц?

— Отпуск «за свой счет» означает, что за период нахождения работника в отпуске за ним не сохраняется заработная плата. ТК предусматривает ряд случаев предоставления такого рода отпусков, но они различны по основаниям, продолжительности, обязательности предоставления.

Как отстоять свои права, если наниматель настаивает на увольнении?

— Если наниматель давит с увольнением – навязывает выгодные ему основания, угрожает, создает невыносимые условия для труда, важно понимать, что в случае согласия работника на «предложенные» условия и документального оформления этого согласия, перспектива оспаривания увольнения либо основания увольнения в суде ухудшается.

С момента начала конфликтной ситуации следует понимать и учитывать возможность судебного разрешения спора.

Помощь в вопросах, связанных с сокращением штата в Екатеринбурге может понадобиться как работнику, так и работодателю.

При обращении к нашим адвокатам сокращаемых или сокращенных работников можно получить следующую юридическую помощь:

консультирование по вопросу увольнения, в связи с сокращением
изучение правильности оформления документов работодателем при сокращении штата
подготовка иска в суд об оспаривании увольнения
представление интересов доверителя в общении с работодателем, в суде

При обращении работодателя в наше Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры», наши адвокаты готовы оказать следующие услуги:

проконсультировать работодателя по вопросам сокращения штата
изучить документы работодателя, с целью выявления лиц, которые не могут быть сокращены
подготовить документы, связанные с сокращением штата
подготовить отзыв на иск работника, обратившего в суд
представлять интересы работодателя при общении с работником, а также в суде

Читайте еще о работе нашего трудового юриста:

г. Екатеринбург, пер. Отдельный, 5

остановка транспорта Гагарина

Трамвай: А, 8, 13, 15, 23

Автобус: 61, 25, 18, 14, 15

Троллейбус: 20, 6, 7, 19

Маршрутное такси: 70, 77, 04, 67

Сокращение численности и сокращение штата — не одно и то же.

Численность работников — это списочный состав, люди, которые работают у вас на разных должностях. А сокращение численности — это уменьшение количества работников. Например, было 8 менеджеров, после сокращения оставили 5.

Штат сотрудников — это не люди, а должности в штатном расписании. При сокращении штата должность ликвидировали, а человека уволили. К примеру, ФЛП заключил договор со службой доставки и упразднил должность штатного курьера.

При перепрофилировании работодателя речь также идёт о сокращении штата. У ФЛП был наземный магазин с продавцами, он закрыл магазин и занялся посредническими онлайн-продажами, теперь ему нужны менеджеры, а не продавцы.

Увольнять по процедуре сокращения надо и при изменении организации производства и труда, например когда вы автоматизируете процессы и люди вам не нужны.

Увольнение по состоянию здоровья, болезни. Могут ли уволить на больничном?
Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?
Инструкция: как уволиться без отработки двух недель?
Нюансы при увольнении матери одиночки, многодетной, родителя ребенка инвалида.
Как не допустить ошибок при увольнении по срочному трудовому договору?

1
2
следующая ›
последняя »

Совет дня. Что делать, если сокращают на работе?

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
Сокращение штата сотрудников.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
Являются единственными кормильцами в семье;
Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
Беременных женщин;
Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

Сократят – не сократят. Как быть, если наниматель настаивает на увольнении

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.
Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
наличие иждивенцев (2 и более);
отсутствие в семье лиц, получающих доход;
инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

При ликвидации должности в целом.
При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

Беременные женщины.
Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

Увольнение работника по сокращению штата

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

При наличии изменений техники и /или технологии производства.
В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
При структурной реорганизации.
Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
Уведомления первичной профсоюзной организации.
Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

14.12.2016Автор: В. П. Ющин

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Существуют два понятия – численность подчиненных и штат организации. Необходимо понимать, что такое сокращение численности и штата работников, в чем заключается их различие:

Численность подчиненных – количество работников в соответствии со списком. Сокращение численности подчиненных происходит, если конкретная должность остается в штатном расписании предприятия, однако количество людей, которые ее занимают, уменьшается. К примеру, в компании из 10 сотрудников call-центра увольняются 4.
Штат – все должности конкретной организации (руководители, менеджеры, бухгалтеры, эксперты, агенты и прочие). Сокращение штата подразумевает собой упразднение некоторых должностей на работе.

Обычно штат сокращается в том случае, если в компании есть много сотрудников, которые выполняют схожие задачи. Иногда это приводит к тому, что в организации упраздняются целые подразделения. К примеру, если должность сотрудника call-центра упраздняется, то все 10 подчиненных из 10 будут уволены.

ВНИМАНИЕ! Сокращение штата работников – вынужденная мера, на которую приходится идти руководителям. Оно не должно ухудшать и усложнять деятельность компании.

Практика показывает, что сокращение штата происходит по следующим причинам:

сложное экономическое положение, в котором оказалась страна, что приводит к отсутствию прибыли для предприятия, а это в свою очередь не позволяет перечислять подчиненным зарплату в требуемом размере;
внутренняя оптимизация в компании – к примеру, наличие в штате ненужных должностей, недостаточные показатели результатов работы;
слияние компаний, их реорганизация или присоединение друг к другу.