Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

• название организации;
• данные нарушителя (ФИО, должность);
• суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
• ссылка на статью Трудового кодекса;
• подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
• подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

1. Добросовестно исполнять обязанности.
2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Выполнять установленные нормы выработки.
5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

• прогул;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

— вид взыскания.

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Ранее с вами проводились беседы для восстановления дисциплины. Ссылки на проведенную работу можно найти в приложении. (Делается ссылка на вышеуказанное дисциплинарное производство, в котором предъявлены обвинения в неподчинении).Вы неоднократно оставляли рабочий грузовик на обочине дороги рядом со своим домом после поздних доставок продукции клиентам. На просьбы и предупреждения о необходимости парковки на охраняемой территории вы не реагировали, аргументируя поведение удаленностью автостоянки и особой значимостью исполняемых заказов.

Выговор за невыполнение обязанностей

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Это интересно: Формы Возмещения Им Вреда Потерпевшему

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение.

Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2020 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть составлен по стандартной форме

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

«20» октября 2020 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2020 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ может быть составлен в свободной форме, одновременно в него можно включить пункт о работе по исправлению сложившейся ситуации

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

• вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
• само противоправное деяние;
• негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Задавшись вопросом об ответственности сотрудников за совершённые виновные ошибки и нарушения распорядка труда, мы в первую очередь обращаемся к Трудовому кодексу (ТК) РФ — нас интересует глава 30, статьи 192 и 193. Именно здесь сконцентрированы основы дисциплинарного воздействия, и представлены они тремя видами мер:

• замечание — самый минимум воздействия;
• выговор — мера средняя, но в целом (в оформлении и общих последствиях) ничем, кроме «моральной тяжести», от замечания не отличается;
• прекращение трудовых отношений — мера исключительная.

Подчеркнём основные принципы применения замечания (они подойдут для любого вида взыскания):

• справедливость — наказать можно лишь за нарушение обязанности (если сотрудник не сделал что-то, что в его функции не входило, — это не дисциплинарный проступок);
• виновность — при анализе проступка учитывают не только отношение сотрудника к действию (хотел или не хотел?), но и обстоятельства (мог ли, имел ли объективную возможность сделать?);
• соразмерность — тяжесть наказания должна соответствовать тяжести совершённой ошибки;
• возможность реабилитации — существует срок, в течение которого мера актуальна, но кроме того, взыскание может быть погашено и досрочно.

Как видно, необходимость соблюдения принципов справедливости при оценке проступка и выборе меры наказания ставит нанимателя по отношению к работнику в один ряд с судебным органом, даёт ему большие полномочия, но и не меньшую ответственность. О последнем следует помнить особенно — сфера применения наказаний к сотрудникам очень остра и конфликтна, в любой момент в спор может быть привлечён компетентный государственный орган, который станет оценивать каждый шаг нанимателя со всей присущей строгостью и пристрастием.

Поводом для обращения работника в суд стал приказ, по которому за отказ от выполнения должностных обязанностей, а также хамство и грубость по отношению к старшему по должности сотруднику ему объявили выговор и лишили месячной премии. (Приказ был составлен примерно с такими формулировками).

Работник с этим не согласился и заявил об отмене данного приказа, как незаконного, поскольку из обжалуемого приказа не ясно:

• что именно вменяется ему в вину;

• какие именно свои должностные обязанности он отказался выполнять.

Кроме того, отказ от выполнения должностных обязанностей тоже не установлен, поскольку старший по должности работник заставлял заявителя, по его мнению, совершать действия, не предусмотренные должностной инструкцией.

Что касается «грубости и хамства» — то эта формулировка является ни чем иным, как желанием «старшего товарища» оговорить заявителя перед работодателем в связи с неприязненными отношениями.

Судьи, как первой инстанции, так и апелляционной, исковые требования работника удовлетворили.

• Документы для создания первичной профсоюзной организации
• Правовая защита
• Цены, прожиточный минимум и потребительская корзина
• Газета «Голос Камчатки»

• Судебная практика защиты прав работников
• Конкурсы
• Полезные ссылки

— Существует ли точный перечень проступков, за которые можно привлечь к дисциплинарной ответственности?

— Перечень содержится в Постановлении Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», хотя его и нельзя назвать исчерпывающим. В постановлении говорится об отсутствии работника без уважительной причины на работе, нахождении без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременном уходе с работы, отказе без уважительных причин от командировки, невыходе на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях. Также к проступкам отнесены отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий, а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

— Какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к работнику?

— Замечание, выговор, увольнение (по отдельным статьям ТК). В соответствии с Декретом президента от 15.12.2014 г. №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет №5) с 01.01.2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Отметим, что к работнику меры дисциплинарного взыскания не обязательно должны применяться в изложенной последовательности. И, например, если законодательством допускается увольнение за прогул, то наниматель не обязан «на первый раз» наказать работника замечанием, за второй прогул — наложить выговор, а за третий — уволить. Работник может быть уволен за первый же проступок.

— Может ли наниматель в локальных нормативных актах установить дополнительные виды ответственности работника?

— Нет, это право ему не предоставлено. Но в соответствии со ст. 198 ТК он может применить к нарушителю трудовой дисциплины дополнительные меры воздействия, такие как изменение времени предоставления трудового отпуска; другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. Следует помнить: в соответствии с Декретом №5 грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, признается сокрытие (подмена) основания увольнения работника.

Максим СЕРГЕЕНКО

Как написать приказ о вынесении замечания работнику

• Налог
• Бухгалтерский учет
• Бухгалтерский баланс
• Оборотные активы
• Юридическое лицо
• Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
• Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Важно! За совершение таких проступков, работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и от систематичности его совершения.

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

В приказе о дисциплинарном взыскании нужно указывать факты

Любое дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке. Относительно выговора это:

• фиксация правонарушения;
• направление руководству докладной записки;
• получение письменных объяснений от работника;
• оформление приказа;
• объявление выговора, занесение записи в личное дело.

Важно! Если выговор будет оформлен неверно, его можно будет оспорить в судебном порядке.

У каждого проступка есть свои правовые последствия. Выговор, как итог неправильных действий, несёт в себе следующие правовые последствия:

• является толчком для прекращения трудовых отношений по более негативным причинам. В трудовой книжке может быть прописана «статья», как причина увольнения. Это может послужить проблемой при дальнейшем трудоустройстве;
• лишение материального поощрения в конце квартала/года, если в локальных актах прописана «связь» между нарушениями дисциплины и денежным стимулированием.

Примечание. Для руководства вынесение выговора является своего рода плюсом его деятельности. Это свидетельствует о том, что работа по пресечению нарушений дисциплины труда идёт в положительном ключе.

Должны быть соблюдены все кадровые нюансы. Если работник обнаружит «брешь» в оформлении документов, он может оспорить применение дисциплинарного взыскания в судебном порядке или через инспекцию по труду.

Для некоторых категорий работников предусмотрено применение такого наказания, как строгий выговор. Чтобы его снять, необходимо обращаться не к ТК РФ, а к более «узким» законодательным актам. К таким работникам относятся таможенники, работники ФСИН, некоторые военнослужащие.

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:

• выговор как дисциплинарное взыскание;
• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:

• пожарной службы;
• таможенных органов;
• ОВД.

Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности

Выговор выносится за неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей. Такие действия со стороны наемного специалиста должны доказываться официальными документами или свидетельскими показаниями.

Именно работодатель принимает решение о том, что сотруднику будет вынесен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примеры основных нарушений, за которые можно получить выговор:

• невыполнение прямого приказа или распоряжения, поступающего от руководителя компании или непосредственного начальника;
• нарушение правил внутреннего распорядка, например, если сотрудник постоянно опаздывает или прогуливает без веских оснований;
• отказ от исполнения рабочих обязанностей, прописанных в должностной инструкции;
• некачественное исполнение поставленных задач;
• нарушение основных условий трудового договора;
• нарушение общепринятых правил, например, появление на рабочем месте в состоянии опьянения или курение в местах, не предназначенных для этих целей;
• воровство.

Во время изучения конкретной ситуации руководитель должен учитывать, совершен ли проступок случайно или имелся злой умысел со стороны наемного специалиста.

Важно узнать мнение непосредственного работника, так как если он раскаивается и испытывает вину, то работодатель может ограничиться замечанием или выговором.

Если же работник считает, что он не виноват, то это часто приводит к досрочному расторжению трудовых отношений.

Объявление выговора за ненадлежащие выполнение обязанностей работником должно осуществляться исключительно при учете требований законодательства. Основные сведения об использовании этого вида дисциплинарного взыскания приводятся в ст. 193 ТК. Поэтому работодателем учитываются следующие важные моменты:

• воспользоваться выговором можно исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, совершенного работником предприятия, причем в этот период не включается время, в течение которого сотрудник находился в отпуске или на больничном;
• накладывается наказание на период в один год;
• допускается снять взыскание досрочно, для чего соответствующее ходатайство подается работником руководителю предприятия.

При наличии грубых нарушений работодатель может сразу уволить любого сотрудника.

Можно наказать работника только единожды за один проступок, поэтому пользоваться повторным взысканием или дополнительными мерами наказания не допускается.

Если вовсе нарушителем выступает руководитель фирмы, то сами сотрудники предприятия могут обратиться в представительский орган для привлечения директора к ответственности. Даже к нему может применяться выговор или другое наказание, что указывается в ст. 195 ТК.

Руководитель, желающий привлечь работника к ответственности, должен разбираться в правилах реализации процедуры. Если будут нарушены правила, то сотрудник может оспорить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Примером выступает ситуация, когда специалист подал иск в суд на работодателя, который привлек к ответственности работника, не пришедшего на работу. У гражданина имелись доказательства, что он в это время находился в больнице, так как его сбил автомобиль.

Поэтому судья принял сторону истца.

Для вынесения выговора работодатель должен выполнить следующие действия:

• первоначально выявляется нарушение со стороны работника предприятие;
• проступок фиксируется официальным образом, для чего формируется соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями, которые могут являться другими сотрудниками фирмы;
• далее работодатель должен потребовать у нарушителя составления объяснительной записки, которая передается начальнику в течение двух дней;
• если специалист отказывается объясняться, то формируется соответствующий акт;
• руководитель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
• в приказе указывается, какое именно наказание выбирается директором, а также по какой причине оно применяется;
• приводятся личные данные о сотруднике предприятия;
• приказ передается специалисту для ознакомления.

Если устанавливается, что работник не справился со своими рабочими обязанностями по уважительным причинам, то не выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда человек попадает в аварию, поэтому прогуливает рабочий день.

Вам выговор! Когда могут наложить дисциплинарное взыскание

Если работодатель привлекает сотрудников к дисциплинарной ответственности, то он должен следовать требованиям трудового законодательства, а иначе с помощью суда специалист может оспорить выговор как дисциплинарное взыскание. Нюансы связаны не только с причиной совершения проступка, но и со сроками привлечения к ответственности. Поэтому учитываются следующие правила:

• привлечь к ответственности сотрудника можно только в течение месяца после того, как было обнаружено нарушение со стороны данного наемного специалиста;
• если гражданин совершил проступок 15 января, но работодатель обнаружил негативные последствия только в 1 мая, то дисциплинарное взыскание может быть применено до 1 июня;
• если нарушение обнаруживается не руководителем предприятия, а представителями пожарной инспекции, налоговой службы или других государственных органов, то днем обнаружения нарушения выступает день, когда директор знакомится с результатами проверки;
• если нарушение произошло больше полугода назад, то привлечь работника к ответственности не получится, хотя можно издать приказ о возмещении нанесенного материального вреда;
• действует дисциплинарное взыскание в течение одного года.

Любой руководитель предприятия может снять взыскание раньше установленного срока. Обычно процедура выполняется на основании ходатайства, составляемого работником или его непосредственным руководителем. Не отражается в трудовой книжке выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Пример приказа, на основании которого нарушители привлекаются к ответственности, можно изучить выше.

Замечание – это лояльная мера дисциплинарного взыскания, которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций.

Важно! Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка – опоздание на работу.

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

• вынести ему официальное замечание;
• объявить ему выговор или строгий выговор;
• уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз.

Важно! Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений.

Важно! Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён.

В ГК не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

• болезнь сотрудника;
• нарушение работодателем условий труда;
• отсутствие материалов для работы и другое.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации.

Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
• отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
• нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;
• совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
• разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
• повтoрного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
• нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности).

Такими доказательствами могут служить разнообразные документы:

• докладные записки других работников;
• письменные показания свидетелей;
• уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
• выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу.

Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

1. При поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
2. Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
3. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
4. Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
5. Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.

Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель.

Статьей 151 КЗоТ предусмотрена возможность и порядок снятия дисциплинарного взыскания. Несмотря на то, что в этой норме не указываются конкретные виды дисциплинарных взысканий, очевидно, что она касается в первую очередь такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор и других, которые могут предусматриваться для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине, кроме увольнения, поскольку с расторжением трудового договора между его сторонами трудовые отношения прекращаются вообще.

Важно! После применения к работнику дисциплинарного взыскания — увольнения — его можно восстановить на работе, но при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных совсем другими нормами трудового законодательства.

В соответствии с частью первой статьи 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Важно! О досрочном снятии с работника выговора издается приказ (распоряжение) руководителя (другого должностного лица), который имеет право нанимать этого работника на работу и соответственно применять к нему взыскание.

Объявленное работнику дисциплинарное взыскание действует в пределах одного трудового договора, заключенного с данным работником.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

---

Причиной наказания должно быть серьезное нарушение и действия или, наоборот, отсутствие действий, которые прописаны в нормативных документах организации. Согласно трудовому кодексу РФ, к ненадлежащему исполнению трудовых обязательств относится:

• Невыполнение распоряжений или приказов вышестоящего руководства.
• Систематические опоздания и прогулы, а также другие нарушения внутреннего распорядка.
• Отказ от выполнения или плохое выполнение своих обязанностей.
• Прямое нарушение трудового кодекса и трудового договора.
• Нарушение инструкций и запретов, которые приняты в организации.

---

Приказ должен содержать следующую важную информацию:

1. Шапка документа. Содержит название организации и ее статус. Затем по центру располагается слово «Приказ».
2. Тело документа. Содержит полную информацию о проступке, сути претензий к сотруднику, а также данные работника и указание законодательного акта, который служит основанием для взыскания. После этого записывается непосредственно приказ о вынесении выговора и все документы, которые служат основанием приказа.
3. Подписи работника и начальника, а также руководителя организации.

---

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может наказать сотрудника за дела давно минувших дней. Сроки дисциплинарного взыскания строго ограничены. Наказать можно не позже чем через месяц после того, как выяснился факт вины. Если проступок обнаружился, пока сотрудник был в отпуске или болел, то срок продлевается на этот период. Если проступок выявлен не сразу, то к месяцу необходимо добавить еще несколько дней на то, чтобы выяснить размер нанесенного ущерба.

---

Вынесение выговора достаточно серьезное взыскание, которое имеет ряд последствий для сотрудника. В первую очередь стоит осознавать, что несколько выговоров подряд могут повлечь за собой увольнение. Но при этом данные о выговоре не заносятся в трудовую книжку. Это означает, что единственный выговор без увольнения не отразится на следующих трудоустройствах, поскольку следующий работодатель не узнает о них.

Последствия могут быть и материальные. При объявлении выговора сотруднику прекращается выплата премии, а также различных бонусных выплат и другие варианты материального поощрения. Также, наличие дисциплинарного взыскания может отразиться на присвоении очередного уровня квалификации. Но есть возможность исправить ситуацию.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными. Разберем поэтапно, как сделать выговор сотруднику, приведем пример приказа. Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, сначала надо зафиксировать факт проступка. В этом помогут:

• докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
• акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
• решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под подпись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о наказании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, с которым затем ознакомить провинившегося.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Для сотрудника последствия выговора на работе достаточно серьезные. Работодатель вправе:

• не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;
• уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Это важно знать: Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу в 2020 году

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

• название организации;
• данные нарушителя (ФИО, должность);
• суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
• ссылка на статью Трудового кодекса;
• подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
• подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить.

Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения.

Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.

35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Это важно знать: Воинская дисциплина поощрения и дисциплинарные взыскания

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст.

193 ТК РФ).

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Похожие записи:

• Обязательные Реквизиты В Ттн 2024
• Пособие По Справке О Ранних Сроках В 2024 Году Саратов
• Какие льготы положены многодетным 2024